Juhtimisblogi "juhtimiskvaliteet On Konkurentsieelis"

Käesolev episood on üle tüki aja jälle minu sooloepisood ning jätk coachingust inspireeritud mõtiskluste seeriale. Teemaks on seekord psühholoogia klassika hulka kuuluv nähtus “kognitiivne dissonants” ehk eestikeeli tunnetuslik ebakõla. Mulle on hakanud huvi pakkuma konfliktolukorrad juhi sisemise väärtusmaailma ja väliste käitumismustrite vahel. Episoodis mõtisklengi valjult, kuidas mõista sellist nähtust nagu kognitiivne dissonants juhitöö kontekstis, miks tunnetusliku ebakõla teadvustamine ja sellega teadlikult tegelemine oluline on ning millest seejuures tuleks alustada. “Aeg-ajalt tuleb mul coachingus ikka ette juhtumeid, kus on selgelt välja joonistunud polaarsus või kontrast ühelt poolt, mida inimene kuskil sügaval oma maailmapildis, väärtusmaailmas, uskumustes ja tõekspidamistes õigeks peab (mis ei pruugi olla isegi teadvustatud) ja siis teisalt, mil moel ta päriselt juhina käitub, tegutseb ja toimetab – ja need kaks asja lähevad omavahel vastuollu. Ehk et juhina on vaja tegutseda, teha mingisuguseid

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Tammode pereettevõtluse tulevikuvisiooni kujundav Mihkel Tammo. Mihkel on varasemalt olnud tööstustehnika tootmisettevõtte Estanc juht, Rohetiiger algatuse asutaja ja viimati ka EASi ettevõtluse- ja innovatsioonikeskuse direktor. Nagu öeldud, täna toimetab ta aga Tammode perele kuuluvate ettevõtete valdusühingu – Tammo Industries for Future Communities OÜ – visionäärina. Istusime Mihkliga maha, et põrgatada mõtteid juhtimisfilosoofiast, juhina sügavusse kasvamisest ja vaimsest intelligentsusest. “Ma arvan, et vaimse intelligentsuse mõiste olemuses hakkab inimese jaoks palju muutuma, kui ta võtab omaks uskumuse, et tõeline väärtus meie elus peitub andmises, mitte saamises. See on minu kogemus. Mulle tundub, et see universum töötab nii. Elu toimib andmise rütmis, mitte saamise rütmis. Kui võtta vaid üks asi meie vestlusest endaga kaasa, siis see võiks olla see mõte.” – Mihkel Tammo Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Helmes Groupi arendusjuht Meelis Lang. Meelis on mitmekülgse kogemusega tippjuht (VP of Engineering, COO, CIO), kes on IT valdkonna erinevates rollides toimetanud juba ca 30 aastat ning kelle huvide hulka kuuluvad ka psühholoogia, äri ja tehnoloogia ristumiskohad. Täna keskendub Meelis Helmes Grupi globaalse organisatsiooni ehitamisele ettevõtte arengujuhi ja teenuse innovaatorina. Olin Helmese tegemisi juba pikka aega jälginud ja mind hakkas tohutult huvitama Helmese poolt üles ehitatud meeskondade juhtimismudel, kus ühelt poolt on küll kõrge autonoomia tase, kuid teiselt poolt on tagatud ka vastutuse võtmise võime. Ja kus iga tiimijuht on justkui omaette väikeettevõtte juht. Nii saimegi Meelisega kokku, et vestelda Helmese nö autonoomsete meeskondade olemusest, nende väljakutsetest ja edufaktoritest. “Autonoomia ei ole vabakasvatus – nö free range chicken, kus hulk nutikaid inimesi jooksevad ringi, on väga hõivatud, kuid kasu sellest ei ole. Vabadus käib koos vastutuse

Seekordses podcasti episoodis on mul külas kaks superviisor-coach’i – Piret Bristol ja Sigrid Melts –, kes on muuhulgas ka süsteemse coachingu eksperdid ja väljaõppe läbiviijad. Olen ise ka coach ja mind hakkas väga huvitama, mida täpsemalt kujutab endast süsteemne coaching ja konstellatsioonide metoodika. Nii istusimegi Pireti ja Sigridiga maha, et vestelda tunnike süsteemse coachingu olemusest. Usun, et see kuulamine on huvitav kõigile, kes soovivad saada paremat arusaama sotsiaalseid välju ja suhete süsteeme käsitlevast coachingu suunast. "Me ei ole kunagi siin maailmas üksinda. See lihtsalt ei ole võimalik. Me toimetame selles elus ikkagi koos teiste inimestega ja oleme läbi erinevate inimkoosluste omavahel seotud ning mõjutatud. Süsteemne lähenemine coachingus vaatlebki, millised erinevad nö süsteemid su ümber on, mis sind ühel või teisel moel kujundavad-mõjutavad. See tähendab inimese vaatamist või uurimist läbi sotsiaalse keskkonna prisma. Näiteks, kui me käsitleme organisatsiooni või mõnda sealset me

Seekordne episood on jällegi natuke teistmoodi. Aasta alguses käisin Tartu Erakooli õpetajate inspiratsiooniseminaril esinemas teemal “Kuidas kujundada iga päev elamuseks?” Jätan selle esinemissalvestuse siia ka laiemale publikule kuulata – ehk annab see ka teistele hea kick’i oma käesolevat aastat uue hooga alustada. Aitäh, Urmo Uiboleht, kutsumast ja usaldamast! “Kui mulle ei meeldi, kuidas asjad minu elus on, siis on naiivne loota, et midagi muutuks enne, kui ma ise ennast muudan. Jah, inimlik on tunda, et minu õnn on kinni just välismaailma muutuses, aga tegelikult on maailm ju selline nagu ta parasjagu on kõigi jaoks samamoodi. See, kas homme sajab lörtsi või paistab päike ei saa olla minu õnnetunde aluseks. Küll aga saan ma teadlikult muuta oma suhtumist sellesse, mis minu ümber toimub – ma saan muuta seda, millele ma tähelepanu pööran, kuidas ma seda tõlgendan ning milliseid käitumisvalikuid ma sellest tulenevalt teen. Minu mõjuulatuses on minu enda tunded, mõtted ja teod – rohkem mina välist keskkond

Head sõbrad, seekord on teistmoodi episood. Nimelt, ühel heal päeval istusime koos Jaanus Rohumaaga maha, kes uuris minu käest, mis seis siis meil selle juhtimiskvaliteediga ikkagi Eestis on. Siia sai ca 20 minuti jagu just sel hetkel parasjagu pinnale kerkinud ja olulisena tundunud mõtteid juhtimisest minu kogemuse läbi. Vestlus leidis aset meie hea koostööpartneri HYPE ürituse raames. Tänud, Neeme Kari, kutsumast ja usaldamast! Kuulake ikka ...

This is the first episode of 2023. And it is a special one! It was an honour and real pleasure to chat an hour with Jos de Blok, the founder and CEO of a renowned self-managing neighbourhood nursing organisation called Buurtzorg. Jos is the creator of the pioneering Dutch healthcare system, empowering nurses in self-organised teams to collaboratively provide the best patient-centric community care. Founded in 2006 in Holland with one team of four nurses, Buurtzorg has transformed community-based home care services and employs now more than 15 000 nurses around the world. I was fascinated to learn more about this transformational organisation and the man himself. And I am really glad that Jos will join us at the Estonian Human Resource Management Association's annual conference this spring as one of the keynote speakers. “I worked for many years as a community nurse in the 1980s. It gave me all I wanted. I had the freedom to decide how to take care of patients. I had very good colleagues. There was no managem

Käesolev episood on üle tüki aja jälle minu sooloepisood ning jätk coachingust inspireeritud mõtiskluste seeriale. Teemaks on seekord eesmärgistamine. Küsin iseendalt valjult, miks üleüldse endale eesmärke seada, mismoodi eesmärgistamise olemust endale lahti mõtestada ning kuidas üldse eesmärke enda jaoks mõttekaks ja tähendusrikkaks muuta. “Kõige olulisem võtmeteema eesmärgistamise juures on see, et eesmärkide saavutamisel ei ole mitte kõige tähtsam see, et sa selle eesmärgi tulemuse mõttes nii-öelda ära teed või koju tood, vaid kõige olulisem on see, milliseks inimeseks, milliseks isiksuseks sina selle eesmärgi poole liikumisel ja selle eesmärgi täitmise käigus ise kasvad, milliseks inimeseks sa selle protsessi kaudu küpsed. Ma arvan, et selle nüansi teadvustamine on kõige olulisem eesmärgistamise juures.” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on aasta noore ettevõtja tiitli pälvinud Bikeep OÜ tegevjuht Kristjan Lind. Bikeep’i missiooniks, kõige laiemas mõttes, on edendada mikromobiilsuse kaudu keskkonnasäästlikkust, kvaliteetset elukeskkonda ja tervislikke elustiiliharjumusi. Nende põhitooteks on nutikas jalgrattaparkla, mis pakub lahenduse rataste ja tõukerataste mugavaks ning turvaliseks hoiustamiseks. Rääkisime Kristjaniga Bikeep’i tänaseks juba kümneaastasest eluteest ja tulevikuambitsioonidest ning samuti kuidas Kristjani enda ettevõtjaks ja juhiks kujunemise teekond on lahti rullunud. “Kui rääkida Bikeep’i visioonist, siis mind kõnetab väga '15 minuti linna' kontseptsioon, mis lihtsamalt öeldes tähendab, et kõik inimese igapäevaeluks vajalik peaks olema tema kodust 15-minutilise jalutuskäigu või rattasõidu kaugusel. See läheb hästi kokku ka meie tulevikunägemusega – kujundada meie linnad inimkesksemaks, keskkonnasäästlikumaks ja tervislikke elustiiliharjumusi soodustavamaks läbi mikromobiilsuse edendamise.

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eesti Panga president Madis Müller. Tunnen Madist juba kümmekond aastat, veel sellest ajast, kui kunagi ise Eesti Pangas töötasin. Mulle on tema olek ja väljaütlemised läbi aegade sümpatiseerinud. Kui muidu tuleb Madisel ikka majandusteemadel rääkida, siis seekord põrgatasime mõtteid hoopis juhtimisest ja juhiks olemisest. Põnev oli. “Kui rääkida organisatsiooni juhtimisest, siis me oleme hiljuti värskelt just organisatsioonikultuuriga tegelenud. Arutasime koos töötajatega, et lisaks sellele, et meil on selged eesmärgid, mida me tahame saavutada ja kuhu soovime jõuda, peaksime tegelikult üheskoos ka kokku leppima, kuidas me eesmärkide poole liigume ja mis on meie tööpõhimõtted, põhiväärtused ja sisemine kultuur laiemalt. Kui ajalooliselt on Eesti Panga tuumkompetents olnud asjatundlikkus ja professionaalsus oma valdkonnas, siis uus asi, mida inimesed ise olulise teemana välja pakkusid, oli vaade, et me peaksime olema ikkagi rohkem paindlikud ning valmis proovima uusi asj

Käesolev episood on valminud koostöös Tele2-ga ning on jätk eelmise nädala episoodile. Ja minu seekordseteks vestluskaaslasteks on Tele2 Eesti ärikliendi osakonna juhataja Siim Lääts ja Tele2 juhtide arenguprogrammi arhitekt ja eestvedaja Mihkel Joasoo. Kuna Tele2 usub, et juhtimiskvaliteet on suurepärase kliendikogemuse alus, siis mind hakkas väga huvitama, mida seal siis juhtimise arendamise valdkonnas ette on võetud. Nii istusingi Mihkli ja Siimuga maha, et uurida, kuidas nad oma juhte arendavad ja seeläbi Tele2-s suurepärast klienditeenindust suudavad pakkuda. Head kuulamist!

Käesolev episood on valminud koostöös Tele2-ga. Ja minu seekordseks vestluskaaslaseks on Tele2 Eesti juhatuse liige ja müügidirektor Aare Uusjärv. Kuna Tele2 on juba teist aastat järjest hinnatud parima teenindusega telekommunikatsiooni ettevõtteks Eestis, siis mind hakkas huvitama, mida seal Tele2-s siis ikkagi teisiti tehakse, et klienditeeninduse kvaliteet sellisele tasemele on suudetud viia. Nii istusingi Aarega maha, et uurida, mis on Tele2-e suurepärase klienditeeninduse taga. Head kuulamist! “Tele2-s kutsume oma kliente sõpradeks. See on üks oluline mentaliteedi kujundamise osa. Kui muidu õhkub sõnast klient pigem sellist formaalsust ja ametlikkust, kus klient on ikkagi keegi võõras, siis meie aga tahame, et meie inimesed kohtleksid meie kliente pigem kui sõpru. Sest kujuta nüüd ette olukorda, et sa oled teenindaja ja su päris sõber astub esindusse sisse, siis sa teretad teda ju hoopis vabamas toonis ja suhtled vahetumas vormis. Sa oled temaga hoopis sõbralikum ja seda sama tunnetust soovime ka oma kõ

Tänane episood on jätk meie senisele holakraatia teemalisele vestluste sarjale, mida koos Pauliga oleme vedanud. Kui ca kuu aega tagasi rääkisime detailsemalt holakraatia taktikalise koosoleku (tactical meeting) formaadist, siis seekord keskendume nn juhtimiskoosoleku (governance meeting) olemusse ja nüanssidesse. Jällegi – usun, et see on põnev kuulamine kõigile, kellel huvi kaasaegsete juhtimispraktikate vastu. “Holakraatia üks suurimaid võlusid on just nimelt sealsete koosolekute struktuuri ja protsessi ülesehitus, ning samuti viis, kuidas neid läbi viiakse. Viskasime kunagi isegi omavahel nalja, et vaata, kuidas on Brian Robertson koos oma jüngritega läbi hammustanud nö kuldse koodi või salavalemi, kuidas grupp inimesi saavad omavahel teemad niimoodi ära klaaritud, et traditsioonilist juhi rolli ei peagi otseselt grupis olema. Ehk et koosolekud on üles ehitatud sellisel moel, et vastava protsessi järgimisel jõutakse suure tõenäosusega ka lähemale soovitud lahendustele. Kui tavapärases hierarhilise organi

Tänane episood on veidike teistsuguse hõnguga kui vast tavapäraselt. Minu seekordseks vestluskaaslaseks on CV-Online’i juhatuse esimees Agu Vahur. Agul on tõesti meeletult äge ja mitmepalgeline teekond olnud. Ma olin varem Aguga vaid väga põgusalt kokku puutunud, kuid nüüd selle tunnise vestluse käigus sain korraliku ajaloolise ekskursiooni erinevatesse juhtimise ajastutesse koos tabavate värvikate detailidega. Agu tegi oma ülimuheda olemise ja eredate väljaütlemistega selle vestluse täiega nauditavaks. Kui soovid ühelt meie ajastu tööturu ja värbamismaailma klassikult meeleolukat kirjeldust inimeste juhtimise käekäigust temale omases humoorikas kastmes, siis see episood on sulle. Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eesti oma Mr LinkedIn, Indrek Põldvee. Istusime Indrekuga maha, et lobiseda juhtide persoonibrändingu teemadel. Meie vestluse ajendiks sai ühine tõdemus, et Eesti juhid peavad reeglina isikliku persoonibrändiga tegelemist pigem väheoluliseks. Omavahelise mõttepõrgatuse käigus püüame lahata, miks on nii, et paljud Eesti juhid täna ikkagi ei näe persoonibrändingus konkurentsieelist, ei teadvusta selle mõju ega olulisust nii iseenda kui ka oma organisatsiooni edukuses. Ja seeläbi provotseerime sõbralikult juhte oma seniseid arusaamu küsimärgi alla seadma ning kutsume üles oma persoonibrändi teadlikult arendama. Kuulake ikka ...

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Nordic Business Forumi värske juht Priit Liiv. Helsingis toimuv siinse piirkonna suurim juhtimiskonverents Nordic Business Forum on olnud juba aastaid Eesti juhtide ja juhtimisvaldkonnast huvitatute meelis kogunemiskohaks. Parimatel aastatel on konverentsil Eestist osalejaid ligemale tuhatkond. Priit on erinevates rollides NBFiga olnud seotud juba kümmekond aastat ning hiljuti valitigi ta maailma tipptasemel juhtimiskonverentsi korraldava organisatsiooni eestvedajaks. Priiduga räägime nii tema juhiks kasvamise teekonnast, NBFi korraldamise telgitagustest kui ka üldse laiemalt tuleviku juhtimistrendidest. “Ma arvan, et Nordic Business Forumi juhiks valiti mind tänu usaldusväärsusele, aastatega tekkinud usaldusele. See sisaldab esiteks nii-öelda väärtuspõhist kooskõla. Ehk mida iganes see inimene, keda sa usaldad, ka ei teeks, sa tead, et see on kantud samadest väärtustest. Ja teine pool on, ma arvan, kompetentside põhine usaldus. Mis tähendab siis, et ta saab selles rolli

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on LHV Grupi juht Madis Toomsalu. Madise teekond LHVs meenutab ameerikalikku unistust, kuidas lehepoisist võib sirguda miljonär. Tema karjääri LHVs võibki lühidalt kokku võtta nii – praktikandist LHV juhiks! LHV Gruppi juhib Madis 2016. aastast ning käesoleva aasta kevadel tunnustati teda ka tiitliga "Parim juht 2022". Mind paelus Madise kujunemislugu, olulisemad mõjutused tema teekonnal, tema juhtimisfilosoofia ja maailmanägemus laiemalt. Madise stiil vestluspartnerina on intrigeeriv, väljakutsuv, terav – ja seega ka põnev. “Nii nagu Eesti on maailmameister kohanemises, on seda samamoodi ka LHV. Kui vaadata ajalugu, siis on näha, et hukule on määratud süsteemid ja riigikorrad, mis muutuvad ühel hetkel paindumatuks. Meie puhul tagab paindlikkuse see, et ettevõtte otsustusprotsessid ja siinsed inimesed oleksid iseseisvad.” – Madis Toomsalu Kuulake ikka ...

Me oleme koos Pauliga tagasi holakraatia lainel! Seekord teeme süvasukeldumise holakraatia südamesse ja tõmbame detailideni juppideks holakraatia koosolekud. Nagu ikka, usun, et see on põnev kuulamine kõigile, kellel huvi kaasaegsete juhtimispraktikate vastu. “Holakraatia üks suurimaid võlusid on just nimelt sealsete koosolekute struktuuri ja protsessi ülesehitus, ning samuti viis, kuidas neid läbi viiakse. Viskasime kunagi isegi omavahel nalja, et vaata, kuidas on Brian Robertson koos oma jüngritega läbi hammustanud nö kuldse koodi või salavalemi, kuidas grupp inimesi saavad omavahel teemad niimoodi ära klaaritud, et traditsioonilist juhi rolli ei peagi otseselt grupis olema. Ehk et koosolekud on üles ehitatud sellisel moel, et vastava protsessi järgimisel jõutakse suure tõenäosusega ka lähemale soovitud lahendustele. Kui tavapärases hierarhilise organisatsioonis on meeskonna juht see, kes rollide omavahelise koordinatsiooni ja joondatusse tagab, siis holakraatias nagu otseselt sellist juhi rolli ei eksiste

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on professionaalne jutuvestja Piret Päär. Juba üle 30. aasta tagasi hakkas Piret teadlikult tegelema lugude jutustamisega ja korraldama jutuvestmisalaseid kohtumisi. Lisaks jutuõhtutele-kohtumistele, jututundidele koolides ja raamatukogudes, kontsertidele koos muusikutega on ta korraldanud lugude jutustamise teemalisi kursusi, seminare, töötubasid, näitusi, rahvusvahelisi konverentse ja festivale. Ta on mitmekordne Eesti Kultuurkapitali rahvakultuuri sihtkapitali aastapreemia retsipient. Praegu tegutseb ta vabakutselise jutuvestjana. Minu jaoks on juhtimine alati olnud tugevalt seotud lugude jutustamise oskusega. Lood liidavad ja eristavad, panevad liikuma ja eemale tõukuma, tõstavad üles või tambivad maha. Lugudes on jõud ja mõju, mida edukad juhid oskavad edastada. Seetõttu on mul ülimalt hea meel, et mul oli võimalus meie oma Eesti esivestjaga poolteist tunnikest lugude jutustamisest juhtimise kontekstis rääkida. Kuulake ikka ...

Käesolev episood on valminud koostöös juhtimisalaseid koolitusi pakkuva firma Combat Ready’iga. Minu seekordseteks vestluskaaslasteks ongi Combat Ready asutajad-koolitajad Martin Jõesaar ja Remo Ojaste. Tegemist on meestega, kes on tugeva kaitseväelise taustaga ning aitavad nüüd rakendada lahinguväljal kasutusel olevaid juhtimispõhimõtteid erasektori organisatsioonide juhtimises. Nad on võtnud endale südameasjaks tugevdada Eesti juhtimiskultuuri toetudes nn ülima vastutuse põhimõtetele, eesmärgiga luua edukaid meeskondi. Ameerika eriüksuse Navy SEAL liikmed Jocko Willink ja Leif Babin lõid aastal 2009 süsteemi, mille abil saavad juhid (töö)lahinguteks ette valmistuda. Värskelt lahingutest naasnuna, panid nad kirja kõik olulised põhitõed, mis olid neid lahinguväljal aidanud. Just need kirjutised muutusid nii nende endi kui ka paljude teiste üksuste juhtimisalase väljaõppe alustaladeks. Väljatöötatud raamistikku hakatigi nimetama ülimaks vastutuseks (ing. k. extreme ownership). Selle juhtimisraamistiku keskseks