Sterk Leiderschap

Wij als mensen zijn onbewust en ongewild altijd aan het scannen of het veilig is in een groep. Dus of ik er bij hoor, erkend en gezien wordt, niemand mij buitensluit. Het vraagt om bewuste investering in erkenning en waardering.

Te laat komen vind jij mogelijk persoonlijk niet erg, maar functioneel is dat ineffectief. Je geeft een bericht af wat belemmerend is. Ontdek de aanname die onder jouw niet functionele gedrag ligt.

Teamleider zijn is echt topsport. En vraagt van alles van jou en je omgeving. Als het niet lukt, is de verleiding groot om de organisatie of een aantal mensen de schuld te geven. Als zij nu maar beter zouden functioneren, zou ik ook succesvol zijn. 

Misschien kun je aan al je individuele medewerkers hun werk gewoon delegeren en is coachen voldoende. Maar dat wil niet zeggen dat dit de juiste leiderschapsstijl is voor het team als geheel. In de samenwerking hebben ze mogelijk instructie en begeleiding van jou nodig - hoe slim ze ieder ook zijn. 

Trots zijn op jezelf, pronken met wat er goed gaat, complimenten en successen vieren - in Amerika wordt dat groots tentoongesteld. Overigens geldt dat ook voor de waardering van fouten en falen. Dat toont dat je veerkrachtig en flexibel bent. Enne… sorry zeggen is een vaardigheid. 

Als jij een duidelijke mening hebt, kun je veel invloed uitoefenen in je team. Tegelijkertijd beperkt dit je ook, omdat stelligheid vooral gaat over de ander overtuigen en minder over concreet, transparant en eerlijk het gesprek aan gaan.

Je luistert gewoon naar mijn 200ste podcast. Al 200x brabbel ik hier iets over leiderschap, samenwerking, teamprocessen, communicatie en over prut en pret in het werken. Dank dat je luistert en blijf moedig in het UitAanAfspreken, want als je maar vol houdt, heb je het vanzelf 200x gedaan! 

Je mensen weten vaak wel wat ze te doen hebben en wat hun taak is. Maar wat ze als team met elkaar te doen hebben, voor welke gezamenlijke klus ze verantwoordelijk zijn, wat het resultaat moet zijn van de samenwerking, is vaak veel onduidelijker. 

We hebben vaak van die stemmetjes in je hoofd, die niet helpend zijn. Waardoor je jezelf afstraft, of klein houdt, of bang bent voor wat er kan gaan komen. Die gedachten roepen soms best duidelijk en we zijn geneigd om ze te geloven. Maar je kunt er voor kiezen om andere gedachten te geloven. 

Wanneer hebben we ons toch wijsgemaakt dat vallen hetzelfde is als falen? Leren doe je door heel veel te oefenen, fouten te maken, dingen uit te proberen en steeds weer op te staan. Alles gelijk goed doen is niet leren, vallen dat is pas leerzaam. 

Ik sprak al eerder over de vraag waarom in de sport feedback zo geaccepteerd wordt en we dat in het verdere dagelijks leven zo ingewikkeld vinden. Maar met sport hebben we wel een gezamenlijk doel. Zou daar de oplossing in zitten? 

Als een conflict heftig is, heb ik zelf nog wel eens de neiging om er niet op terug te komen en het conflict als gegeven te accepteren. Waardoor ik anderen vastzet op het gedrag van dat moment: diegene is zo en de inhoud van het conflict ook niet opgelost wordt. Toch kan het zo effectief zijn in de groei van je team om het schuren wel aan te gaan. 

Hoe kan het dat we in de sport feedback en tips van anderen zo normaal vinden en we graag gecorrigeerd willen worden - terwijl dat in het werk zo lastig geaccepteerd en benut wordt. Mogelijk helpt het om deze metafoor met je team te delen en hierdoor met elkaar te bespreken hoe jullie elkaar meer kunnen aanspreken.

Je wilt zorgvuldig aanspreken op mogelijke fouten en kiest daarom om niet publiek aan te spreken op gedrag. Dus neem je iemand apart. Maar tegelijk maak je feedback hiermee ook speciaal en zwaar. Publiekelijk fouten erkennen geeft ook lucht en leerruimte. 

Een goed gesprek  met elkaar voeren is nog niet zo gemakkelijk. Zeker in teamverband zijn we onzorgvuldig in het gezamenlijke gesprek waardoor onnodig gedoe en ruis ontstaat. Werk eens aan deze 5 valkuilen. 

Mijn en jouw werk is het om zaken die in een team spelen, bespreekbaar te maken. Soms vraagt dit om een scherpe discussie en de nodige confrontatie, maar ik heb ontdekt hoe het ook luchtig, ontspannen en creatief kan zijn. 

Iets beïnvloeden is soms net als onderhandelen bij het kopen van een huis. Je wilt er zoveel mogelijk uit halen en hebt daarom een gewenste lat en een ondergrens. Wat je accepteert, zit ergens daartussen. Zo is het ook met gewenst gedrag. Tegelijkertijd moet je doel (het huis) zo aantrekkelijk zijn, dat een ander bereid is om de onderhandeling in te gaan. 

Mogelijk zijn jouw verwachtingen implicieter dan je denkt. Zeker als je veel rode energie hebt. Want dan kun je nog steeds niet helder en duidelijk zijn in wat je verwacht van je team. Bijvoorbeeld wanneer je eigenaarschap verwacht, maar zelf voortdurend het initiatief neemt. Dan geef je impliciet een andere boodschap.

Zorg jij dat je de ondersteuning krijgt om je leiderschap te ontwikkelen?  Zodat je het vak kan leren en je niet alleen jezelf, maar ook je team en de organisatie tot een hoger plan brengt.  En…. hoe faciliteer jij de groei en de ontwikkeling van jouw mensen? Regel jij dat je een talentenfabriekje hebt? 

Jouw overtuiging over leren en ontwikkelen is bepalend voor de uitdagingen die je wel of niet aangaat. Dit is niet alleen van invloed op je eigen groei, maar ook op wat je verwacht van je medewerkers en in hoeverre je hen helpt te verbeteren.