Juhtimisblogi "juhtimiskvaliteet On Konkurentsieelis"

Seekordne episood on teistmoodi, olin sel korral ise intervjueeritava rollis. Mind kutsus juhtide suhtlemisoskuste teemadel vestlema Monika Viidul Eesti Suhtlemistreenerite Ühingust. Meie vestlus kulges väga erinevaid radu pidi kombates juhitöö seoseid suhtlemisoskustega, kuid kõlama jäi ikkagi mõte, et juhina saad olla edukas vaid siis, kui oled väga heas kontaktis nii iseenda kui ka oma tiimiga. “Juhtidel on meeletu mõju ümbritsevatele inimestele. Ja reeglina juhid alahindavad oma mõju inimestele. Pilk, miimika, kehakeel, iga väike fraas, mida ütled – seda kõike interpreteeritakse teiste poolt väga suure kaaluga. Meeleolu ja see emotsionaalne energia, mis juhid iseendaga hommikuti tööle kaasa toovad, on vaat et veel tähtsamad kui nende valdkondlikud professionaalsed oskused. Negatiivse varjundiga emotsioonid kanduvad ülikergesti juhilt tiimile, nagu nakkav viirus, ja nende mõju tiimi tegutsemistervisele on väga mürgine. Mulle meeldib seda käsitleda nii, et mingil tasandil juht taastoodab oma organisatsioo

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on NASDAQ Tallinna Börsi juhatuse esimees Kaarel Ots. Olen Kaarlit näinud esinemas erinevatel lavadel, lugenud tema seisukohti artiklitest ja blogipostitustest, samuti kuulanud tema mõtteid raadiost ja podcastidest – ning mind hakkas üha rohkem huvitama, kes on see mees, kes eestlaste investeerimiskultuuri kasvatab? “Kui sa võtad ükskõik, millise organisatsiooni ja seal toimetavad inimesed, siis sa saad iga inimese kohta teha kookdiagrammi, kus muuhulgas joonistuvad välja sellised kolm olulist siilakat – esimene siilakas käsitleb kõike seda, mille osas inimesel on kirg ja mida talle väga meeldib teha; teine siilakas ütleb, milles ta väga hea on ja milles ta tahaks ehk veelgi paremaks saada; ning kolmas, viimane, siilakas räägib sellest, mille eest ollakse ka valmis talle väärilist tasu maksma. Ja mida paremini need kolm valdkonda inimeste juures kokku sobituvad ja omavahel kattuvad, seda vähem tegelikult organisatsioon vajab ka formaalset juhtimist. Inimestel, kes igapäevas

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on reklaamimaailma ere täht Heily Aavik. Heily on agentuuri La Ecwadori omanik, juht ja strateeg. Ta oli aastaid Eesti Reklaamiagentuuride Liidu president ning juhatuse liige, samuti oli ta pikka aega Kuldmuna konkursi ja gala peakorraldaja. Kutsusin Heily vestlema loovusest ja loovmeeskondade juhtimisest. Hästi tore oli tunnetada, kuidas Heilys on segunenud reklaamimaailmale nii vajalik loovus ja loomingulisus ning ärimaailmale kohane ratsionaalsus ja pragmaatilisus. “Paljud mõtlevad, et reklaamiagentuur on selline koht, kuhu inimesed tulevad lõunal kohale ja siis nad hängivad seal ning teevad tööd siis, kui parasjagu tunne peale tuleb, nt öötundidel. Võib-olla päeval ei pruugigi ühtegi head ideed pähe tulla, siis toimetatakse öösel edasi. Tegelikult on asi hoopis maisem. Meie elu on samasugune nagu ülejäänud maailmas, s.t. töö käib nagu kellavärk planeeritult 9-st 5-ni. Ja mida ma ise olen selle pikaajalise loovmeeskodade juhtimise juures tähele pannud, on see, et kõige o

It was my pleasure to collaborate with the STARTERpodcast hosted by Maret Ahonen from the sTARTUp Lab at the University of Tartu. We sat down together with Triin Kask, who is probably best known for being a co-founder and former CEO of Nevercode. Triin is a well-known figure in the start-up scene here in Estonia and serves also as a board member at the Estonian Founders Society. We were discussing different aspects of leadership and teamwork from a start-up perspective. For me, the discussion highlighted the importance of building trust, taking responsibility as well as being clear, transparent and open within the team. We all seemed to agree that these are the conditions that will create psychologically safer atmosphere where teams are able to get the best stuff done. Enjoy!

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eesti Muusika- ja Teatriakadeemia Lavakunstikooli uus juht Mart Koldits. Varasemalt on Mart olnud seotud nii Tallinna Linnateatri kui ka Von Krahli Teatriga. Lisaks teatritöödele toimetab Mart ka Anonymous Presenters nime all ning viib koos Hardi Kinnasega läbi tippjuhtide ja meeskondade mõjusa esinemise meistriklasse. Minu huvi oli Mardiga maha istuda ja rääkida, miks on nii nii oluline eneseväljendusoskus ning kuidas oleks võimalik juhtidel iseennast selgemalt väljendada ja oma ideid mõjusamalt tutvustada. Äge oli. Minu jaoks oli see sügav ja huvitav arutelu, kus igal sammul kajas läbi palju inimlikkust ning Mardi näitlejatunnetus ja lavastaja praktika. “Kas sa oled kunagi tundnud, vaadates filmi või etendust, piinlikkust? Kui inimene on laval, sinu ees, ja tal läheb midagi sassi, tal tekib mingi probleem ja ta hakkab sellepärast stressama, siis mulle publikuna ei meeldi see mitte sellepärast, et inimene laval tegi mingi vea – no ajas sõnad sassi või komistas või mis i

Uskumatu – tuleb välja, et ma olen seda rada käinud juba viis aastat, iga nädal, vahetpidamata. Äge! Seekordne episood on lühike refleksioon kuue märksõna ümber, mida see teekond on mulle just podcastide loomise vaates õpetanud. Tegemist on sügise alguses toimunud Microsoft Eesti arenduskeskuse inimestele tehtud inglisekeelse ettekande salvestusega, kus ma mõtisklen valjult selle üle, mida olen õppinud podcastimisest. Püüdsin välja tuua mõned olulisemad terad, mida oma viie-aastase podcastide tegemise kogemuse pealt olen kõrva taha pannud; ehk inspireerib ja innustab see ka teistel oma podcast püsti panna. Julgustan kõiki podcastimist proovima, see on tõesti imeline viis, kuidas endale südamelähedast ja tähendusrikast teemat paremini lahti mõtestada ja sellest hoopis sügavamal tasemel aru saada. Kuulake ikka ...

Käesolev episood on valminud koostöös Eesti Personalijuhtimise Ühinguga PARE ja PARE podcastiga. Ühel selle sügise esimestest külmematest päevadest veetsime tunnikese koos ägedate inimestega – Margus Rinki, Sirli Spelmani, Tiina Sakkose (eelnevalt Seeman) ja Maria Küttiga – arutledes inimeste juhtimise tuleviku üle. Episood on salvestatud PARE 30. hooaja avaürituse raames toimunud diskussiooni käigus, mida mul oli au modereerida ja mille fookusteemaks oli – milline võiks olla inimeste tulevikujuhtimine? Arutelust koorus välja mitmeid märksõnu, mis kõlama jäid ja kõnetasid. Tiina rääkis muutustest, kuidas traditsiooniline väline motivatsioon, nö piits ja präänik meetod, asendub üha rohkem inimeste sisemiste motivaatoritega. Maria tõi mängu enesearengu vaatenurga ning järjepideva isiksusliku ja professionaalse kasvu teema. Sirli rääkis autentsusest, haavatavusest ja aus olemisest juhtimises. Margus aga rääkis sellest, kui oluline on töötajate sobivus ja klapp organisatsiooni DNA ning väärtusmaailmaga. Kuulake

Head sõbrad, seekord on jälle natuke teistmoodi episood. Nimelt, istusime kevadel maha koos suhte- ja pereterapeudi Kärt Kasega ning rääkisime veebikoolituse raames, kuidas luua ja olla pikaajalises õnnelikus suhtes. Täna toon selle koolituse parimad palad ka teile siin podcasti episoodi näol kuulata. Jah, meie jutt keerles küll paljuski paarisuhete valdkonna ümber, kuid kõike seda, millest vestlesime, on edukalt võimalik üle kanda ja rakendada ka tööalastes suhetes. Kärt on ilmatuma suure kogemusega inimsuhete ekspert. Ta on pereterapeudi kvalifikatsiooniga psühholoog, õppinud veel perelepitust, tunnetekeskset teraapiat, Imago dialoogi ning läbinud ka ärksameelsuse kursuse. Lisaks on jõudnud Kärt panna kirja ka kolm raamatut: 'Suhteaudit: käsiraamat paaridele'; teine raamat 'Kuidas hoida armastust?' ja tema kõige uuem, kolmas raamat 'Miks petetakse?'. Selles mõttepõrgatuses oli nii head energiat kui ka palju sügavust. Kindlasti kumab meie vestlusest läbi ka meie ühine soov tuua maailma rohkem usalduslikke ja

Käesolev episood on valminud koostöös uuenduslikke sisustuslahendusi pakkuva ettevõttega OCCO. Minu seekordseteks vestluskaaslasteks ongi OCCO asutaja ja juht Ander Sõõrumaa ning turundusjuht Helen Karolin. Arusaamad töötamisest, sh ka kontori olemus ja funktsioon, on koroonakriisiga muutunud rohkem kui kunagi varem. Kui kogu maailm on kiires tempos pidanud kohanema distantsilt töötamisega, siis minu huvi oli rääkida sisustuslahenduste valdkonna proffidega, millised arengud füüsiliste tööruumide vallas hetkel aset leiavad. Ja koos mõtestada, kuidas ettevõtjad oma seniseid klassikalisi kontoriruume uuele reaalsusele kohasemaks saaksid muuta. Head kuulamist! “Suund, mida meie väga selgelt üha rohkem tajume, on, et kontorimaailm on jõulisemalt liikumas inimkeskse disaini suunas. See tähendab, et inimeste koostöötamisvajadused muutuvad üha olulisemaks. Oleme viimase pooleteist aastaga aru saanud, et kui suur hulk tööülesandeid on võimalik töötajatel iseseisvalt kodus või kuskil mujal töötajale sobivas kohas kena

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on endine Eesti korvpalli rahvusnaiskonna peatreener, pikaaegne noortekoondiste eestvedaja ja kunagine tippmängija Janne Schasmin. Janne on silmapaistvalt kirglik spordi suhtes, seda kiirgab iga tema väljaütlemisest. Ja kuna mind on alati huvitanud, mida on meil juhtimises õppida tippspordist, siis Jannega räägimegi korvpallimängu vaimsest poolest ja treenerifilosoofiast ning kuidas see kõik võiks juhtimismaailmaga haakuda. “Kui me räägime tippsportlastest ja tippmeeskondadest, siis kõige olulisem on treeneri võimekus viia sportlaste enesejuhtimise tase sinna, kus soorituse ajal on sportlased võimelised ise ennast juhtima võidule. Me kõik teame ja oleme kogenud, et sel hetkel, kui sul sportlasena on käes see kriitiline hetk oma sooritus ellu viia, oled sa tegelikult ihuüksi. Sul tuleb see mängujoonis visualiseerida, ellu kutsuda ja ära teha usaldades täielikult iseennast. Need olukorrad näitavadki, kui hea on olnud treeneri ja sportlase koostöö ehitamaks üles seda enesetoet

Tänane episood on järjekorras juba neljas, kus me koos Pauliga põrgatame mõtteid organisatsioonide juhtimise arengu teemadel ning on jätkuks meie senisele holakraatia teemalisele vestluste sarjale. Seekord keskendume sellele, milline on olnud organisatsioonide juhtimise paradigmade areng läbi ajaloo. Selleks oleme võtnud appi Frédéric Laloux raamatu “Reinventing Organizations” (vabalt tõlkides kõlaks see eesti keeles umbes kui 'organisatsioonide uuestisünd'), mis on kujunenud juhtimisvaldkonnas silmiavavaks ja inspireerivaks teejuhiks paljudele. “Laloux’ järgi on organisatsioonide juhtimisparadigmad evolutsiooniliselt arenenud lähtuvalt vajadusest paremini toime tulla üha suureneva komplekssusega. Ta eristab viite inimkonna ajaloos välja kujunenud erinevat juhtimisparadigmat ja tähistab need tinglikult spektrivärvidega punasest sini-roheliseni, lisades neile juurde ka iseloomulikud metafoorid, mille järgi organisatsioonide toimimist on kergem mõista. Kõige lihtsakoelisema koostöövormina toob ta välja hundika

Käesolev episood on valminud koostöös innovatiivseid töötajate uuringute lahendusi pakkuva start-up’i Moticheck’iga. Minu seekordseks vestluskaaslaseks on juhtimisekspert ning Moticheck’i müügi- ja kasvujuht Pille Parind-Nisula. Arutleme Pillega, miks on juhtidel üha suurem vajadus igapäevaselt nö kraadida oma organisatsiooni liikmete temperatuuri, kuidas Moticheck’i kui juhtimistööriista kaudu ehitada organisatsioonis tagasisidekultuuri ning kuidas see kõik aitab omakorda kaasa hoolivuse ja meeskonnatunde ning läbipaistvuse ja vastutustunde kasvule organisatsioonis. “Nüüdseks oleme juba enam kui poolteist aastat töötanud pidevalt muutuvates oludes. Nii väliskeskkond tervikuna kui ka selle mõjul organisatsioonide sisesed koostöö- ja suhtlusmustrid on olnud pea peale pööratud. Muutunud olud, eelkõige distantsilt töö ja virtuaalsele suhtlusele üleminek, on seadnud juhtimisele uusi ning palju kõrgemaid nõudmisi. Olukorra hindamine ja organisatsiooni puudutavate otsuste langetamine vaid kitsa juhtide seltskonna

Tänane episood on kolmas osa ja jätk meie eelmise kahe nädala holakraatia teemalistele vestlustele Pauliga. Seekord keskendume sellele, kuidas toimub üleminek holakraatiale organisatsioonides, mis seni on toiminud traditsioonilist hierarhilist juhtimismustrit rakendades. Kui meie senised mõttearendused on kõnetanud, siis käesolev episood annab hea esmase ülevaate, mil moel holakraatiat oma meeskonnas samm-sammult rakendama hakata. “Holakraatia juurutamine organisatsioonis on pigem evolutsiooniline kohanemisprotsess, mitte revolutsioon. Kui ettevõte on juba mõnda aega tegutsenud, tal on oma ajalugu ja seeläbi ka väljakujunenud sisemised protsessid, meeskondade ja rollide vahel on tsementeerunud teatav suhte- ja koostöömuster, siis seda ei minda kohe esimese hooga pimedalt lammutama. Ehk holakraatia rakendamine ei tähenda kindlasti seda, et nüüd, piltlikult öeldes, lükkame kogu laua puhtaks ja hakkame homsest iseennast täiesti otsast peale avastama. Ei. Iga organisatsiooni olemasolevas tomimismudelis on suur

Tänane episood on jätk meie eelmise nädala holakraatia teemalisele vestlusele Pauliga. Seekord keskendume sellele, kuidas organisatsioonides, mis rakendavad holakraatiat, toimivad funktsioonid, mida me tavapäraselt oleme harjunud omistama klassikalisele juhtimisele. Räägime siin näiteks otsustamisest ja otsustusprotsessides, kommunikatsioonist ja info jagamisest, läbirääkimistest ja üksteise mõjutamisest ning teistest olulistest juhtimisfunktsioonidest. Niiet – kui on huvi kaasaegsete juhtimispraktikate vastu, siis usun küll, et käesolevad mõttearendused on intrigeerivad ja panevad oma senisele juhtimispraktikale uue nurga alt vaatama. “Kui me mõtleme tavapärase juhi rolli peale, mis sisaldab endas väga mitmeid erinevaid funktsioone – sh otsustamist ja tegutsemist sihtide seadmisel, meeskonna kujundamisel, eesmärkide täiteviimise tagamisel jne. –, siis kuidas nende samade funktsioonide tagamine on nüüd lahendatud holakraatias? Sest selge on see, et ega vajadus juhtimise järele iseenesest ju kuhugi ei kao; me

Nii, sõbrad! Tänane episood on pühendatud holakraatiale. Olen ise holakraatia kui organisatsioonide kaasaegse juhtimispraktika suur entusiast ja tudeng ning sel teemal tunde ja tunde oma hea sõbra ja mõttekaaslase Paul Vahuriga mõtteid põrgatanud. Mulle tundus, et meie omavahelisi mõttearendusi oleks kasulik salvestada ja jagada ka kõigi teiega. Ja kuna minu enda jaoks on vestlused parim viis mõtteid korrastada, siis kutsusingi Pauli endaga holakraatia teemadel arutlema. Usun, et see on põnev kuulamine kõigile, kellel huvi kaasaegsete juhtimispraktikate vastu. “Holakraatia eriline võlu peitub selles, et kõiki meeskonna liikmeid käsitletakse, kui nii võib öelda, sensorina, tundlana või siis indikaatorina, kes pidevalt tajuvad organisatsioonis toimuvat ja näevad neid kohti, mis vajaksid muutmist, arendamist või teistmoodi lähenemist. Holakraatia kontekstis on kõik organisatsiooni liikmed ühtmoodi olulised tunnetamaks, mida peaks ja saaks organisatsioon oma toimimises teistmoodi teha, et täita veelgi paremini o

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Tallinna Ülikooli rektor Tõnu Viik. Tõnu on filosoof, pikaaegne filosoofiaprofessor. Tema akadeemiline teekond on muljetavaldav – alates Moskva Riikliku Ülikooli lõpetamisest kuni doktorikraadi kaitsmiseni Atlantas, Eesti Humanitaarinstituudi professorist EHI rektorini. Viimased aastad on Tõnu töötanud TLÜ Eesti Humanitaarinstituudi direktori ja Tallinna Ülikooli humanitaarinstituudi direktorina. Meie vestlus kulgeb erinevaid radu pidi ning puudutab muuhulgas näiteks seda, kuidas muuta TLÜ teadustööst lähtuv panus Eesti ühiskonna jaoks nähtavamaks ja parandada selle kaudu ülikooli kuvandit Eesti avalikkuses. Samuti räägime sellest, kuidas muuta õppimine ülikoolis inspireerivaks, motiveerivaks kogemuseks nii tudengi kui ka õppejõu jaoks. Mind kõnetas siinjuures väga mõte, et ülikooli juhtimine peab looma akadeemilise keskkonna, kus nii õppejõududel kui ka tudengitel oleks võimalik ennast parimal moel arendada nii isiksuse, teadlase kui ka ühiskonna liikmena. “Akadeemilise

Here is another special episode of my podcast devoted to self-management and specifically to Holacracy. This time we sat down with Diederick Janse, a certified Holacracy master coach and co-founding partner at Energized.org, a consultancy that helps organizations make the leap to radical self-management. He is a veteran Getting Things Done practitioner and has worked together with Holacracy pioneer Brian Robertson for years now. (Please do check out the episode with Brian as well – highly recommended!) Diederick is also the co-author of the book ‘Getting Started With Holacracy: Upgrading Your Team's Productivity’. This time I am hosting the episode again together with Paul Vahur who is the leading force behind the Getting Things Done movement in Estonia and an avid enthusiast of Holacracy as well. “If we are talking about traditional management hierarchy, then one of its distinct characteristics is that there is this inherent split between the doing and the thinking. Here is where Henry Ford comes into pict

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on mitmekülgse telekomi ja tehnoloogia valdkonna tippjuhi taustaga Arti Ots. Täna juhib ta uue põlvkonna kommunikatsioonioperaatori Netmore laienemist Euroopas. Varasemalt oli ta Kasahstani suurima mobiilioperaatori Kcell tegevjuht, Telia Euraasia piirkonna äriarenduse ja kommertsvaldkonna juht ning enne seda osales aastaid Elioni (Telia) arendamisel turundus -ja tegevjuhina. Minul oli õnn ja au koos Artiga Elionis töötada viis aastat. Artiga räägimegi, milline on olnud tema arenguteekond juhina ning millised on need põhimõtted ja tõekspidamised, mis on tema tänase juhtimiskäekirja aluseks. Äge vestlus oli – kuulake ikka! “Minu esimene tõsisem kriis juhina saabus siis, kui mu meeskond enam ühel hetkel ei toiminud. Kui nüüd tagasi mõelda, siis see väljendus selles, et ma soovisin olla liiga hea kõigi vastu. Minus oli soov meeldida kõigile ning olla teiste poolt juhina laitmatult aktsepteeritud. Ja see toimimisviis jooksis lihtsalt ühel hetkel kokku. Selle tagajärjel tegin kõ

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Ülemiste Cityt arendava Mainor Ülemiste värske juht Ursel Velve. Mainor Ülemiste juhtkonnas on Ursel toimetanud kokku juba 7 aastat, viimased aastad panustas ta Baltimaade suurima ärilinnaku kujundamisse innovatsioonijuhi rollis. Eelnevalt on Ursel juhtinud Samsung Electronics Eesti piirkonda. Mind paelus võimalus istuda Urseliga tunnikeseks maha ja õppida tundma seda inimest, kes on ühelt poolt juba andnud suure panuse Ülemiste City arengusse, kuid teiselt poolt omab edaspidi veelgi suuremat mõju ja vastutust Baltimaade suurima ärilinnaku tuleviku kujundamisel. “Mina olen uskumusel, et organisatsioonil ja sealsel meeskonnal peab olema pikaajaline ning üllas visioon. Kui sa näiteks ütled ettevõtte töötajatele, et meie eesmärk on kasvatada kasum kahekordseks, siis see ei ole ilmselt see nö jahitav mammut, mida inimesed päriselt särasilmis püüda tahaksid. Inimesed tahavad teha midagi enamat, nad tahavad anda ühiskonnale midagi enamat, nad tahavad tunda, et nad on midagi su

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on hariduspsühholoog Grete Arro. Grete toimetab igapäevaselt Tallinna Ülikooli Haridusteaduste instituudi teadurina ning tema uurimishuvid koonduvad kognitiivse, arengu- ja neuropsühholoogia ristumiskohtades. Tahtsin Gretega rääkida õppimisest, arengust ja kasvust teaduslikust perspektiivist ning kuidas see kõik tuua organisatsiooni ja juhtimise konteksti. Temaga vestlus on elav, laetud, kirev ja pungil vastuolulisustest tavaarusaamadega. Mulle meeldib tema ülihea väljendusoskus, õhin oma valdkonna suhtes ja valmidus vaadata õppimisprotsessi nii nagu me tavapäraselt ehk ei oskaks isegi mõelda. “Selleks, et me julgeksime vigu teha ja meie õppimiskõver oleks maksimaalne, peab meid ümbritsema motivatsioonilises mõttes tervislik keskkond. Selles osas oleme me ikkagi ka veel täna väga halvas kohas. Kui tuua välja tingimused, mis mõjuvad halvasti õppimisele, siis näiteks võistluslikkus, konkurents, võrdlemine pärsib tugevalt õppimisprotsessi. Igasugune võistlemine tapab õppimise.